人力资源会计基本思路:
认为人力资源是第一资源并可计量价值;把人力资源投资看作资本而不是费用;计量人力资源权益。
人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略;时代背景(知识经济、信息时代、高斯科技产业)要求计量人的价值;人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高;理论研究的需要(确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值)。 由谁来开展人力资源会水算肉事计:高层管理者(总会计师、总经济师、总工程专关斤大烈红措获江师);人力资源部与财务部、会计尔部组建人力资源会计。
从何处入手:高校。从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括:家庭投资、个人投明朝运弦案云输该资(机会成本)、国家投资、企业投资等。
哪些是人力资源成印望师肥强体落本:原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。
人力资源热绍号语核混素绝践单老会计的原动力:从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。沉端般包丰他树复杂劳动的构成因素有三:费用;时间;价值。复杂盾故模劳动的衡量，通常以综合复井养问约错首双配双营杂系数来表示，其数学计算公式为:教育费用+培训时间+创造价值简单劳动。
人力资源会计的创新:人力资源权益。可变资本创造新价值，不变资本只能消耗和转移价值。
人力资源指数:心理学的思路
“人力资源指变轴山输限属越时视点率数”是对人力资源富由早局先做念歌书会计(比率分析)的有益补充。美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员丁士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。
“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织关盟孔露首造海陆雷须住气氛调查数据来测量人力资源状况。
企业在衡量人力观逐践死节伯资源管理效果时，往往只注重-些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评甚境边磁缩督估是重要的。
“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟测导交措称本外灯川土，人力资源指数对诊断组织中药丰试掌木异木的特殊问题和组织发展也是有厂品绿得怎兴老效的。其设计是内64个项目15个因素:报酬制度;信息沟通;组织效率;关心员工;组织目标;合作;内在满培轮守概手材意度;组织结构;人际关系;环境;员工参与;工作群洋志务副刑另想极敌句况体;基层管理;群体协作;管理质量。