学习人力资源管理的心得体会

经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的

专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方

面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资

源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事

管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个

著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来

我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块

结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学

期人力资源管理的学习心得。

一、育人之——

大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日

本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由

初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百

货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，

被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人

才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知

企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带

来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资

源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了

育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运

用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——

一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取

决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间

存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，

不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的

相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个

强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个

体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。

二、用人之——

适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上

要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管

理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工

的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、

浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。

启示：发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成

部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因

材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过

程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员

工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，

才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选

人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出

创造宽松、公平环境。职务分析与职务描述

职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，

也为员工的考评、晋升提供了

依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改

进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企

业单位薪酬制度的重要步骤。

将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分

析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了

客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招

聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管

理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实

现。

员工绩效的考评

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做

到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。

企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考

核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、

报酬、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮

助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能；最后，

通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开

化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人

人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

三、留人之——

雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛

顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍

的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅

图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授

们戏称为“雷尼尔效应”。

启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才

的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积

极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。

当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业

文化氛围。

由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、

情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就

不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的

一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。

薪酬与福利

作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上

应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌

握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，

在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，

给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱

报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团

队合作精神。

员工激励与实践

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的

是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我

曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标

的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员

工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个

机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机

地结合

起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、

升迁的机会。

四、总结：

有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企

业文化的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理

沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。

并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行

好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；

掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。很喜欢袁渊老师

不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈

现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业

知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上

述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加

强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源

管理的岗位打下基础。

 篇二：人力资源管理学习心得体会

 人力资源管理学习心得体会

 人力资源管理学习心得体会（一）

 通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识

到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统

意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与

企业的生存发展密切相关。

 现将本次学习心得体会总结如下：

 1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源

管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运

用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用

工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，

以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步

实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

 2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的

重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高

组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与

行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与

年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立

相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这

样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于

企业推行长期的绩效考核并落到实处。

 3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要

性。

 在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合

适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，

减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极

性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、

更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力

资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作

中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行

动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细

化、科学化、最优化。

 人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升

 随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到

了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形

式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展， 人才的作用

日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。

瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才， 谁能将人的作用

发挥的好， 谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则

发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理自动

化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将

工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。

 自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得

到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理

员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容

易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用

的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速

度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工

作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花

名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策

者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，

作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒

功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、

每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减

轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造

成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有

归属感。

 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略

上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的发

展。

 篇三：学习人力资源管理的几点心得

 学习人力资源管理的几点心得

 叶伟

 简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，

对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、

物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱

导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实

现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人

力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。

 一、有关人力资源

 究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从

不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为，人力资源

是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知

识。雷西斯?列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力

和顾客商誉的价值。

 归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来

理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展

的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄

的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现

实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指

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一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的

全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂

时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状

态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有

劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在

一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学

生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。

 心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐

的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地

位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”

的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么

就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小

康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现

代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，

而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。

现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源

开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲

目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，

做好开发工作，使人成为第一资源。

 二、有关文化凝聚与价值共识

 文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因

为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信

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仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通

过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝

聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员

工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组

织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点

尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的

吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个

人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件

有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、

福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些

就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、

组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些

精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺

 了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越

自我等精神方面需要。这也就是说，一个组织凝聚力的大小

归跟结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共

同价值观。一方面，员工一旦形成了与组织目标一致的价值

趋向，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各

种诱惑所动；另一方面，随着社会经济的发展、物质文化生

活水平的提高，人们的需求层次也在不断提高，人们越来越